الشركات أيضاً تخُطِئ

نعم، عادةً ما يتم مشاركة سلبيات ونصائح الموظفين، الموظف الذي يمضي فترة قصيرة في شركة يدل على أنه لا يركُز في شركة، الموظف غير الملتزم بالوقت الأنظار عليه، الموظف كذا، الموظف كذا، لكن هل سبق وأن أضاء أحدٌ ما الأخطاء التي ترتكبها الشركة والمؤسسة بحق الموظف؟

الرجل الخاطئ في المكان الخاطئ

يمكن أن يكون هذا من أحد أكبر الطامات الكبرى على الشركة أو المؤسسة، فتعيين شخص في غير محله مشكلة كبيرة، تخيل يا رعاك الله مديراً تنفيذياً يتدخل في تفاصيل تافهة بحيث يبطئ من العمل، يوافق على الميزانية ثم بعدها يضع العصي بالدواليب لحظة صرفها، يريد شرحاً عن أمور كثيرة في حين أن منصبه الوظيفي يحتم عليه أن يُلم بها؟، أو أن شخصاً ما تعتمد عليه الشركة في مجالٍ ما لكن ليس لديه الخبرة المطلوبة؟!.
تخيل كيف للعجلة أن تدور مع العنصر الخاطئ أو المسنن الخاطئ ضمن كتلة مسننات كبيرة في الشركة والتي من الوجوب أن تتناغم بها الأقسام والأفراد لضمان سير العمل وتحقيق الأهداف وتحسين الأداء؟.

التواصل غير الفعال!

شركة ما تعلن عن سلسلة وظائف، تضع اختباراً مع ملف التقديم بحيث من يتقدم ويجيب عن الاختبار يبرز خبرته (أمر واقع في ظل كُثرة الطلبات)، يسأل الملف عدة أسئلة أحياناً تجد أن لا علاقة لها في عالم الموارد البشرية (جيد إلى حدٍ ما)، بعد التقديم لا تجد أي رد، أي تواصل حتى بالرفض!، الأسوأ أن صفحات التواصل الاجتماعي تصور العمل في الشركة/المؤسسة وكأنه عمل ضمن شركات وادي السيليكون، وهي في الحقيقة تسويق فارغ من مضمونه! ولا يزيد عن كونه محتوى ضمن خطة فريق التسويق (هذا إن كان فريقاً).

تطفيش المبادرات

يأتي المدير أو رئيس القسم بعد أن أخذ جرعة من التشجيع يود نقلها لبقية أفراد المؤسسة، ويقترح على جميع من هم في الشركة أن يبادروا دون أدنى فكرة عما يشجع المبادرات!، نعم العامل المعنوي كالشكر على الإنجاز والمبادرة ودعم الموظفين وغيرها، لكنه لا يقل أهمية عن العامل المادي، فكيف من الممكن أن تشجع موظفاً ما يبحث عن مرتب عادل بحقه وهو يشاهد أن التضخم يأكله يميناً ويساراً؟ كيف يمكن أن تحفز موظفاً وتطلب منه المبادرة ما تعطيه أدنى أدنى حقوقه؟، الإثابة والشكر والقيم التي تود من الموظف أن يعتنقها في النهاية لا تدفع آجار منزله أو فواتيره أو حتى قوت يومه.
وإذا ما اجتزت العامل المادي وعدت للعامل المعنوي ستجد أن الترقيات غير محسوبة، لا ثناء على المبادرات الفردية، ولا خطط لتشجيع هكذا مبادرات، من عمل جيداً فهذا لسبيل الشركة ولجيب صاحبها/أو/ مؤسسيها، ومن أساء فيطرد من دون نقاش وفي ليلة لا ضوء للقمر فيها.

عدم وجود منهجية سير للعمل

وهذه أكثر الأمور التي قد تعطل عمل الشركة أو المؤسسة، فتجد أن سير العمل بها اعتباطي دون وجود نموذج عمل، وفي حالات وجود نموذج عمل محدد قد تجده يفتقد للمرونة فلا يتم تحديثه أو تطويره.
أعجبني أحد نماذج العمل التي تحدث بها أحد مؤسسي الشركات في السعودية عن مبدأ فصل بين الأقسام في الشركة بحيث أن كل قسم يعمل بشكل منفصل فيما يتعلق بطبيعة عمله لضمان عدم تدخل الأقسام فيما بينها وبالتالي خلق مزيد من الحساسيات وتعطيل سير العمل.
سابقاً كتبت تدوينة عن “تصميم تدق أو سير العمل” يمكنك الاطلاع عليها من هنا.

الاحتكار

نعم الاحتكار، ومنها احتكار القرار وصناعة القرار فلا دور للموظفين في ذلك ولا مشورة لهم علماً أن موظفاً ما بعد أن يمضي سنوات في الشركة يكون قد فهم تركيبتها جيداً وساهم فيها خير مساهم وبالتالي يمكن أن يكون أدرى في صناعة القرارات، صحيح أن لشركة أو مؤسسة مجلس إدارة لكن غياب مجلس الإدارة عن تفاصيل التفاصيل لا يعطيه أفضلية في صناعة القرار، أذكر في أحد التجارب العملية سابقاً سأل المدير التنفيذي فريق عمل المؤسسة (وهذا المدير قادم من خلفية ديمقراطية) ما هي القيم التي تودون أن تتبناها المؤسسة، وقتها تورط أحد الأفراد وكتب “الديمقراطية” ليأتيه الجواب بالرفض الفوري.
يمكن أن يكون الاحتكار في أمور كثير كالمزايا التي يتمتع بها فريق من المؤسسة عن سواه، واحتكار الترقيات الوظيفية وحصرها في فئة معينة أو في المقربين من أصحاب المناصب، وعلى ذلك قس…

أعلم أن هنالك سلبيات كثيرة يمكن إضافتها لهذه التدوينة، وربما تسمع معظمها في برامج البودكاست التي تتخصص بالشؤون الإدارية، أخبرني في التعليقات أية أخطاء لاحظتها خلال مسيرتك العملية؟

مصدر الصورة: Unsplash